21. sajandi eestvedamise 5 põhimõtet
Faktid
Koolitus "Kuidas juhtida inimesi, meeskonda, iseennast?" alustab juba 6. november 2023!
Üks peamisi erinevusi 20. sajandi juhtimise ja 21. sajandi eestvedamise vahel on see, et me ei juhi enam meeskondi, vaid indiviide. Varem valitses meeskondades ühtne juhtimisstiil, kasutati ühesuguseid motiveerimis- ja mõjutusvahendeid ning kommunikatsioon oli suunatud suuremale hulgale. Kaasajal on võtmesõna personaalsus, kus igat meeskonnaliiget vaadatakse kui indiviidi oma teadmiste/oskuste; uskumuste ja väärtuste ning omadustega. Sellist mõtteviisi hoogustas kindlasti koroonaaeg, kui meeskond kui selline kadus „ühest ruumist“ ning tegeleda tuli inimestega personaalselt. See nõuab aga liidrilt täiesti uusi psühholoogilisi ja sotsiaalseid kompetentse ning muutunud mõtteviisi. Siit leiad 5 põhimõtet, mis kõik lähtuvad käesolevast juurpõhimõttest.
1)One-on-one suhtlus
Täna on ilmselt enamus eestvedajaid avastanud juba 1:1 võlu (ja vahel ka valu 😊). Olulisem sellest, et see oleks perfektselt ette valmistatud ja läbi viidud, on selle järjepidevus. Igal inimesel peab olema „kaitstud aeg“ oma juhiga vestelda. Pigem tasub üks ühele vestluseid hoida lühikestena (ca 10-30 minutit) ja teha neid minimaalselt iga nädal kindlal ajal. Klassikaline struktuur baseerub kolmel küsimusel: 1) Mida sa oled eelneval perioodil teinud? (retrospektiiv); 2) Mille kallal töötad uuel perioodil?; 3) Kas ja kuidas saab toetada/aidata?
Vahel levib arvamus, et koosolekute ajajärk on läbi. Seda just põhjusel, et kuna koosolekuid tehakse harva ja paljude inimestega, mis omakorda tähendab, et info üldistuse tase on nii suur, et selle kasutegur igale ühele on väike. Kindlasti ei ole see nii must-valge, pigem on oluline teadvustada, et koosolek on meetod, mitte eesmärk omaette. Seega peaks aru saama, mis on koosoleku eesmärk ning kas äkki on efektiivsemaid töömeetodeid.
2)Inimesed vajavad tagasiside asemel märkamist
Tagasiside on alati retrospektiivne. Kaasaegse maailma üks juhtivaid mõtteviise on tagajärgede asemel olla paljudes olukordades proaktiivne ehk ennetada. Seega, kui oleme oma meeskonnaliikmetega kontaktis, märkame neid, saame ennetada tagasisidestamist vajavat.
3)ESG põhimõtted igapäevases eestvedamises
Z-generatsiooni ehk hetkel tööjõuturul oleva noorima põlvkonna kaks põhiväärtust on keskkond (ECO) ning tähenduslikkus (IKIGAI) ehk nad tahavad igapäevaselt näha, millist tähendust nende tegevus loob suures pildis ning kuidas nad aitavad maailma paremaks paigaks teha. Just neid kahte väärtust silmas pidades peame liidritena oma igapäevases tegutsemises silmas pidama ESG (Environmental, Social, and Governance) tegureid. Need tegurid on muutunud oluliseks, kuna üha rohkem vaatab lisaks investoritele ka tööjõud motiveeriva organisatsioonina neid, mis on säästlikumad ja vastutustundlikumad, aidates seeläbi kaasa positiivsetele muutustele nii ettevõtluses kui ka ühiskonnas tervikuna.
4)Toetus inimese tõelise potenstsiaali avaldumiseks
Oluline on luua toetav ja kaasav keskkond, kus iga inimene tunneb ennast väärtustanuna ja julgustatuna oma potentsiaali rakendama. Liider peab andma selged eesmärgid ja ootused iga meeskonnaliikme jaoks ning aitama neil eesmärke saavutada. Kindlasti peab tunnustama ja julgustama meeskonnaliikmeid oma tugevusi kasutama ja andma neile võimulasi neid rakendada. Siinjuures on oluline pakkuda inimestele väljakutseid ja võimalusi, mis aitavad neil oma piire ületada ja potentsiaali maksimaalselt ära kasutada. Ja kindlasti on oluline näitada usaldust ja usku oma inimeste võimetesse, sest usaldus on võimas motivatsiooniallikas, mis kasvatab omakorda meeskondades vastutuse võtmist.
5) Katsetamise julgustamine ja eksimuste toetamine uute ideede avastamiseks
Kaasaegses organisatsioonis soodustatakse katsemata uusi ideid, et saaks sündida midagi uut ja innovaatlist. Veel mõni aeg tagasi oli tavapärane, et eksimise korral otsiti süüdlast ja see pani inimesi oma eksimusi varjama. Kaasaegses maailmas eksimisi aktsepteeritakse ja võetakse kui võimalust areneda ja kasvada, mitte kui läbikukkumist. Vigadest ja ebaõnnestumistest õppimine võib kaasa tuua uusi ideid ja paremaid lahendusi. Ebaõnnestumine võib innustada mõtlema teistsuguseid lähenemisviise. Selleks peab aga olema väga toetav ja inimeste arengusse uskuv liider.
Kokkuvõtteks võib öelda, et kui kaua aega on kehtinud inimvahelistes suhetes ja juhtimises põhimõte, et suhtle või juhi teisi inimesi nii, nagu sa tahad, et sinuga suheldakse või sind juhitakse, siis tänaseks oleme jõudnud arusaamale, et oluline on inimesi juhtida ja nende suhelda nii, nagu nad tahavad, et sa nendega suhtleksid/neid juhiksid.
