Kuidas õigeid inimesi oma meeskonda saada?
Selles ühes küsimuses on palju olulisi aspekte, millest igaühel oluline kaal. Koolitaja Sirje Tammiste jagab oma kogemusi, uskudes – kõigele sellele mõeldes ja tõepoolest värbamist teadlikult läbi viies saad luua meeskonna, kellega koos edu saavutad.
Faktid
Valdkonnaekspert Sirje Tammiste ja Äripäeva Akadeemia korraldavad koolitust "Tulemuslik värbamine". Koolitusel saad teada, kuidas efektiivse värbamisega positiivset kandideerimiskogemust luua ja õigeid personalivalikuid teha.
• Töötajate värbamine on otsese juhi ülesanne. Vaid sina juhina tead milliseid oskusi, teadmisi ja kogemusi juurde vajad. Veelgi enam, vaid sina tunnetad õigesti, kes kandidaatidest on õige meeskonnaliige. Kui vajad uut inimest, planeeri värbamiseks aega. See on selle nädala ja kuu üks olulisemaid ülesandeid.
• Leia endale hea koostööpartner, kes sind vajadusel aitab. Sina juhina ei pea oma aega kulutama kuulutuse teksti loomisele ja kuulutuse avaldamisele. Kui sa pole just turundusjuht, siis on sellise kuulutuse koostamine, mida ka märgatakse ja millele reageeritakse, tõenäoliselt keeruline. Ka on kandidaatidega suhtluse hoidmine juhi tööaja raiskamine. Kui ettevõttes on personalitöötaja, siis saab tema sind aidata. Kui ta ise ei oma varasemaid kogemusi või piisavalt aega, aitab ta sul leida partneri, kellega koostöös värbamine ette võtta. Kindlasti vajab personalijuht või ettevõtte väline koostööpartner sinu aega konkursi ette valmistamiseks, potentsiaalsete kandidaatide ühisteks aruteludeks ja lõppkohtumisteks.
• Õige algus määrab õnnestumise. Eriti oluline on loodava ametikoha puhul ametikohaprofiil ja tööülesanded vaja läbi mõelda. Kuid alati tasub ka juba välja kujunenud positsioonid uuesti enne värbamist läbi analüüsida – tööprotsessid on pidevas muutumises ja muutuvad ka ootused uuele töötajale. Kui mõtled millist inimest millise kogemusega oma meeskonda vajad – jää realistiks! Ehk on abi, kui mõtled mis on miinimum, et töö saaks tehtud ja koostöö laabuks. Täpne sõnum toob konkurssile õiged inimesed.
• Valmistu intervjuuks põhjalikult, kuid ära vii läbi ülekuulamist. On väga hea, kui küsimused on hästi ette valmistatud. Siis tead täpselt millist infot vajad. Kuid selle juures on vaja küsida nii, et kandidaat kogeks mõnusat vestlust. Sinu küsimused võiksid puudutada kandidaadi eesmärke ja motivatsiooni, oskusi, teadmisi, kogemusi. Aga ka seda mida ta inimesena oluliseks peab. Mõnus vestlus suurendab kandidaadi huvi ja soovi sinu meeskonda tulla.
• Kuula ja kuule mida kandidaat ütleb - sinu järgmised küsimused kasvavad välja tema jutust. Sina vestluse juhtijana määrad suuna ja raamid, kandidaat täidab selle sisuga. Vaid kuuldu järgi teed sa tema kohta järeldusi. Kui sa midagi arvad teadvat ja selle põhjal järelduse teed, on eksimine imelihtne tulema. Suhtu kandidaati kui võrdsesse partnerisse kes on ise oma elu ekspert. Kohtumine temaga on sinu privileeg saada temaga tuttavaks. Vaid nii saad sa õige inimese ära tunda.
• Kanna hoolt positiivse kandideerimiskogemuse eest – selged kokkulepped, piisav aeg ja täielik pühendumine töövestlusele, pidev info konkursi edenemise kohta – kandidaadid loovad pildi sinust kui juhist, sinu meeskonnast ja organisatsioonikultuurist selle järgi kuidas neid konkursil koheldakse. See kõik annab sulle võimaluse hoida õigeid kandidaate ametikohast huvitumast.
• Ole põhjalik - vajadusel kaasa eksperte lõppkandidaatide põhjalikuks hindamiseks. Esmamulje on kindlasti oluline ja mõjutab su otsust, kuid see ei pruugi anda sulle kogu infot mida vajad õige valiku tegemiseks.
• Tee closing võimalikult kiiresti, kuid mitte kiirustades – ka personalivalikus tuleb kokkulepe esimesel võimalusel ja korrektselt vormistada. Seda saad teha vaid siis, kui oled loonud kandidaadiga sellise suhte, et ta tahab sinu kui juhi juurde tööle tulla.
• Lõpliku õnnestumise määrab hästi läbi mõeldud ja ellu viidud sisseelamisplaan. Kaasa sellesse oma kolleege – nii saab uus töötaja kiiresti kõikidega tuttavaks ja omaks. Kui meeskond panustab uue kolleegi sisseelamisse, kujunevad kiiresti välja ka head koostöösuhted.
