Spetsialistist juhiks sünnivad vähesed
Kas juhiks sünnitakse või õpitakse? Igihaljas küsimus, millele ongi kaks vastust. Ühed arvavad, et juhiks saamiseks peavad olema sünnipärased eeldused, teised väidavad, et pelgalt isikuomadustest ei piisa – juhiks kasvatakse, õpitakse ja kujunetakse.
Juhiks kasvamise variant on siiski tõenäolisem, sest paljudel meist võivad avalduda juba noores eas juhile omased tunnused, kuid ainult sellest alati ei piisa. Enamus meist ei ole koheselt valmis võtma juhirolli edaspidises elus. Seda võivad kinnitada paljud, kes on selle tee läbinud ja ka need, kes mingil põhjusel juhiks ei saanud, kuigi nad isiksuseomadustelt justkui selleks suurepäraselt sobiksid.
Juhipositsioon on see, millele spetsiaalset tunnistust ei väljastata ega kutsekvalifikatsiooni nõuta. Juhiks arenetakse, kujunetakse ja kasvatakse ikkagi läbi praktilise kogemuse. Koolis õpetatakse sageli ka juhtimist erineval tasemel, kuid seda saaks pigem nimetada juhtimise õppimiseks laboratooriumis. Kõik on lihtne ja selge, aga siis tuleb päris elu ja järsku tundub, et miski ei ole nii, nagu teoorias õpitud sai.
Enamus kui mitte kõik juhid on oma ametini jõudnud läbi astmelise liikumise. Esmalt spetsialist, siis madalama taseme juht, siis kõrgema taseme ja nii edasi. Seega tundub loomulik, et juhi rolli õppimine ja kogemine toimub läbi katse-eksituse meetodi.
Väga paljud ettevõtted rakendavad oma juhtide kasvatamisel ettevõtte siseseid kasvuprogramme. Nii kasvatatakse tulevasi juhte oma ettevõtte seest ja ikka astmelise liikumise abil. See metoodika on suurettevõtete jaoks kõige kindlam ja lihtsam. Selliselt toimivates ettevõtetes juhtub väga harva, et ilma igasuguse kogemuseta inimesele usaldatakse suurem vastutus ja meeskond.
Kuid kõik ettevõtted ei ole suured, pigem on ülekaalus väiksemad ja ka seal vajatakse juhte, sest ka sellised ettevõtted edutavad oma töötajaid kõrgematele positsioonidele. Kuid kuidas siis käituda juhina, kui pole kogemusi? Eesmärgid ei oota kunagi kellegi arengut järgi. Omanikud ja kõrgema taseme juhid ei saa lubada luksust anda aega uuele juhile kasvada ning areneda, tulemusi ja tegusid oodatakse nüüd ja kohe. Teiselt poolt on uuel juhil ühtäkki alluvad - meeskond, kes samuti ootavad ühtäkki juhiväärilist käitumist.
Alati leidub neid, kes põruvad ja neid ei ole sugugi vähe. Iga uus juht õpib selle protsessi käigus kindlasti midagi, aga mitte kõik ei suuda sellist vastutuse koormat kanda. Mitmed neist astuvad pettunult kõrvale. Mõned jätkavad kangekaelselt oma teekonda, kuid teevad samu vigu ikka ja jälle, püüdes olla paremad juhid.
Neid kasvuraskuseid saab leevendada, kui tippjuhid julgustaksid senisest enam oma spetsialistidest välja kasvanud juhte proovima, katsetama ja ka eksima. Oluline on toetada uute juhtide õppimist nii praktikas kui ka teoorias. Raamatud, kursused ja koolitused aitavad väga palju kaasa, kui töötajal on eesmärk, soov või ettevõttesisene väljakutse, asuda täitma juhi rolli.
Kutsungi üles nii tänaseid juhte kui ka ettevõtte omanikke julgustama oma alluvaid ennast arendama. Pakkuge neile juhipositsiooni ning sellega kaasnevat vastutust kuid ärge jätke neid ilma kogemusteta lihtsalt omapead. Kui endal aega napib, siis tasub saata oma värskeid juhte koolitustele, kus lühikese aja jooksul ning praktiliste ülesannete abil saavad valdkonna spetsialistid neile edasi anda nii praktilisi teadmiseid, kui ka koheselt praktikas rakendatavaid tööriistu, mida kasvõi järgmisel tööpäeval kohe proovima asuda. Spetsialistist juhiks kasvamine ei toimu üleöö, aga piisava toetusega saab see olla põnev ja arendav kogemus nii uuele juhile kui ka tema alluvatele.
